ÎNTREBĂRI FRECVENTE PRIVIND PREVENIREA ȘI COMBATEREA HĂRȚUIRII LA LOCUL DE MUNCĂ

Informații pentru angajați și angajatori

Fiecare persoană are dreptul la un mediu de muncă bazat pe respect, demnitate și egalitate de șanse și de tratament, fără hărțuire și discriminare.

În România, prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă sunt reglementate, în principal, prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu modificările și completările ulterioare, Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și Hotărârea Guvernului nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, cu modificările și completările ulterioare.

Prezenta secțiune are rolul de a facilita accesul angajaților și angajatorilor la informații privind identificarea, prevenirea și gestionarea situațiilor de hărțuire, precum și la informații privind mecanismele de sesizare și instituțiile cu atribuții în acest domeniu.

I. ÎNȚELEGEREA HĂRȚUIRII

1. Ce este hărțuirea pe criteriul de sex?

Potrivit art. 4 lit. c) din Legea nr. 202/2002, prin hărțuire se înțelege:

„situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor”.

2. Ce este hărțuirea sexuală?

Potrivit art. 4 lit. d) din Legea nr. 202/2002, prin hărțuire sexuală se înțelege:

„situația în care se manifestă un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor”.

3. Ce este hărțuirea morală la locul de muncă?

Potrivit art. 2 alin. (5^1) din O.G. nr. 137/2000, constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz:

„orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

1. a) conduită ostilă sau nedorită;
2. b) comentarii verbale;
3. c) acțiuni sau gesturi.”

Potrivit art. 2 alin. (5^2) din O.G. nr. 137/2000:

„Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru.”

În înțelesul legii, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.

Potrivit art. 6 , alin 1-4, din Legea nr. 202/2002 sunt interzise următoarele:  

“(1). (….) ….orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex în domeniile menționate la art. 2 alin. (1).

(1^1) Este interzis orice comportament de hărțuire, hărțuire sexuală sau hărțuire psihologică definite conform prezentei legi, atât în public, cât și în privat.

(2) Este interzis orice ordin sau dispoziție de a discrimina o persoană pe criteriul de sex.

(3) Statutul familial și cel marital nu pot constitui motiv de discriminare.

(4) Respingerea unui comportament de hărțuire și hărțuire sexuală de către o persoană sau supunerea unei persoane la un astfel de comportament nu poate fi folosită drept justificare pentru o decizie care să afecteze acea persoană.”

Potrivit art. 6 , alin. 5, din Legea nr. 202/2002 nu sunt considerate discriminări:

“a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii, lăuziei, alăptării și creșterii copilului;

1. b) acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei sau bărbați;
2. c) o diferență de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii activităților profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfășoară, constituie o cerință profesională autentică și determinantă atât timp cât obiectivul e legitim și cerința proporțională.”

4. Care este diferența dintre hărțuirea pe criteriul de sex, hărțuirea sexuală și hărțuirea morală?

Cele trei noțiuni sunt distincte și sunt reglementate prin dispoziții legale specifice:

• hărțuirea pe criteriul de sex presupune un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, care are ca obiect sau ca efect lezarea demnității acesteia și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
• hărțuirea sexuală presupune un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, care are ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
• hărțuirea morală la locul de muncă privește comportamente exercitate în legătură cu raporturile de muncă, care au ca scop sau efect deteriorarea condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, afectarea sănătății sale fizice sau mentale, compromiterea viitorului profesional al acestuia ori degradarea climatului de lucru.

În funcție de natura și circumstanțele concrete ale faptelor, o situație poate ridica probleme care țin de una sau mai multe forme de hărțuire.

II. RECUNOAȘTEREA COMPORTAMENTELOR DE HĂRȚUIRE

1. Cum este definită hărțuirea în Ghidul aprobat prin HG nr. 970/2023?

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, aprobată prin HG nr. 970/2023, este însoțită de Ghidul privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă.

Ghidul reprezintă un model care poate fi adaptat de fiecare angajator la specificul activității și condițiilor de muncă, cu respectarea termenelor și principiilor prevăzute în metodologie.

Potrivit pct. 5.1 din Ghid:

„Hărțuirea este un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă ofensată, umilită sau intimidată.”

Aceasta include situațiile în care unei persoane i se solicită să se angajeze în activități sexuale ca o condiție a angajării persoanei respective, precum și situațiile care creează un mediu ostil, intimidant sau umilitor.

Potrivit Ghidului, hărțuirea implică mai multe incidente și/sau acțiuni cu caracter repetitiv, care constituie hărțuire fizică, verbală și nonverbală.

Definițiile prevăzute de Legea nr. 202/2002 și O.G. nr. 137/2000 se aplică în mod corespunzător pentru analiza juridică a situațiilor concrete.

6. Cui se aplică prevederile Ghidului?

Prevederile Ghidului se aplică tuturor angajaților, precum și persoanelor cu care aceștia interacționează în timpul programului de lucru.

Hărțuirea poate să apară atât între persoane de sex diferit, cât și între persoane de același sex.

Hărțuirea este o manifestare a relațiilor de putere și se poate înregistra și în cazul relațiilor inegale la locul de muncă, de exemplu, între conducerea instituției și angajați, dar nu în mod exclusiv.

Relațiile de putere pot lua forme multiple și se pot manifesta subtil și imprevizibil.

Orice tip de hărțuire este interzis atât la locul de muncă, cât și în afara acestuia, atunci când este vorba despre participarea la diverse evenimente, deplasări în interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferințe, inclusiv în relație cu beneficiarii instituției.

7. Care sunt exemplele de comportamente care pot constitui hărțuire?

Ghidul prevede că exemplele de conduită sau comportamente care constituie hărțuire la locul de muncă includ, dar nu se limitează la:

Conduită fizică

• contact fizic nedorit, repetat, inclusiv atingeri necorespunzătoare ale corpului;
• violență fizică, inclusiv agresiunea sexuală;
• utilizarea amenințărilor sau recompenselor legate de locul de muncă pentru a solicita favoruri sexuale.
• Conduită verbală
• comentarii privind aspectul, vârsta sau viața privată a unui angajat;
• comentarii sexuale;
• povești și glume de natură sexuală;
• avansuri sexuale;
• invitații sociale repetate și nedorite pentru întâlniri sau intimitate fizică;
• insulte legate de sexul angajatului sau alte caracteristici ale acestuia;
• observații exagerat de familiare;
• trimiterea de mesaje umilitoare, degradante sau explicite sexual prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace de comunicare, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat și dacă urmăresc, au ca rezultat sau sunt susceptibile să conducă la vătămări fizice, psihologice sau sexuale.

Comportament nonverbal

• afișarea materialelor sugestive sau explicite sexual;
• gesturi sugestive sexual;
• fluierături;
• priviri insistente, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat.

Alte exemple

• manifestarea sau diseminarea unui material ofensator sau cu conținut indecent;
• insinuări, insulte sau remarci obscene ori sexiste/rasiste/homofobe, făcute în mod sistematic/repetat;
• folosirea unui limbaj ofensator în descrierea unei persoane cu dizabilități sau ironizarea unei persoane cu dizabilități;
• comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, de natură să cauzeze stânjeneală sau suferință;
• atenție nedorită, precum spionare, urmărire permanentă, șicanare, comportament exagerat de familiar sau atenție verbală ori fizică nedorită;
• efectuarea sau trimiterea repetată de apeluri telefonice, SMS-uri, e-mailuri, mesaje pe rețelele sociale, faxuri sau scrisori nedorite, cu conotații sexuale, ostile sau care afectează viața privată a unei persoane;
• întrebări nejustificate, inoportune sau persistente despre vârsta, starea civilă, viața personală, interesele sau orientarea sexuală a unei persoane ori întrebări similare despre originea rasială sau etnică a unei persoane, inclusiv despre cultura sau religia acesteia;
• avansuri sexuale nedorite, solicitări repetate de acordare a unei întâlniri sau amenințări;
• sugestii privind faptul că favorurile sexuale îi pot aduce unei persoane promovarea profesională sau că, dacă aceasta nu le acordă, cariera sa va avea de suferit.

Important: exemplele de mai sus trebuie analizate în contextul concret în care s-au produs. Lista nu este exhaustivă, iar calificarea juridică a unei situații se realizează prin raportare la prevederile legale aplicabile și la circumstanțele concrete.

III. CE NU CONSTITUIE, ÎN SINE, HĂRȚUIRE?

8. Orice critică, feedback sau măsură managerială reprezintă hărțuire?

Nu.

Exercitarea legitimă a prerogativelor angajatorului nu constituie, prin ea însăși, hărțuire. Ghidul prevăzut în anexa la HG nr. 970/2023 oferă, cu titlu de exemplu, următoarele situații:

• supravegherea directă a angajaților, inclusiv stabilirea așteptărilor de performanță și oferirea de feedback;
• luarea unor măsuri pentru corectarea deficiențelor de performanță, inclusiv includerea unui angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței;
• luarea unor măsuri disciplinare rezonabile;
• transmiterea de directive privind atribuțiile, modul și momentul realizării activității;
• solicitarea de actualizări sau rapoarte;
• aprobarea sau refuzul solicitărilor de timp liber.

Aceste exemple nu exclud însă posibilitatea ca modalitatea concretă de exercitare a prerogativelor manageriale să fie analizată atunci când sunt invocate comportamente care depășesc exercitarea legitimă a acestora.

IV. UNDE ȘI CÂND POATE APĂREA HĂRȚUIREA?

1. Hărțuirea poate avea loc numai la sediul angajatorului?

Nu.

Prevederile Ghidului se aplică angajaților și persoanelor cu care aceștia interacționează în timpul programului de lucru.

Hărțuirea poate apărea atât în cadrul relațiilor ierarhice, cât și între persoane aflate pe poziții comparabile și nu este limitată la relația dintre superior și subordonat.

De asemenea, interdicția se aplică și în afara sediului sau spațiului obișnuit de lucru atunci când situația are legătură cu activitatea profesională, inclusiv în cadrul unor evenimente, deplasări în interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferințe.

V. CÂND POT SESIZA O SITUAȚIE DE HĂRȚUIRE?

1. Trebuie să aștept ca situația să devină gravă pentru a face o sesizare?

Nu.

Potrivit art. 7 alin. (1) din metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023, un caz de hărțuire pe criteriul de sex și de hărțuire morală la locul de muncă poate cuprinde mai multe situații distincte, în funcție de evoluția acesteia.

Presupusa victimă are posibilitatea de a depune plângere/sesizare în oricare dintre aceste situații, inclusiv cu privire la:

1. a) apariția unor divergențe de opinii, ușoare conflicte interpersonale care se pot rezolva la nivelul persoanelor implicate, dar care, dacă rămân nerezolvate, pot degenera;
2. b) instalarea treptată a stării de tensiune, prin acțiuni agresive sistematice/repetate îndreptate de către o persoană sau de un grup de persoane împotriva altei persoane;
3. c) o stare de tensiune accentuată care necesită intervenția reprezentanților angajatorului/conducătorului, în vederea medierii conflictului, pentru a evita escaladarea acestuia;
4. d) stigmatizare și/sau izolare socială la locul de muncă, concedierea sau constrângerea victimei de a demisiona de la locul de muncă, fapt care diminuează șansele acesteia de a se încadra din nou, la alte locuri de muncă.

Prin urmare, o persoană poate solicita sprijin și poate utiliza mecanismele prevăzute de metodologie înainte ca situația să ajungă într-o etapă gravă sau ireversibilă.

11. Cui pot face plângerea sau sesizarea?

Victima poate depune plângerea/sesizarea persoanei responsabile sau comisiei de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire desemnate/constituite la nivelul angajatorului.

12. Trebuie să îi spun direct persoanei că acel comportament este nedorit?

Nu în toate situațiile.

Metodologia prevede, în cadrul procedurii informale, posibilitatea ca persoana supusă hărțuirii să informeze direct presupusul hărțuitor că percepe comportamentul ca fiind nedorit și deranjant.

Există însă situații în care acest lucru nu este posibil sau nu este sigur pentru victimă. De exemplu, presupusul hărțuitor poate fi superiorul victimei sau chiar persoana desemnată pentru gestionarea cazurilor de hărțuire.

În astfel de situații, victima se poate adresa superiorului ierarhic al presupusului hărțuitor, altui reprezentant cu rol de conducere, reprezentantului salariaților sau reprezentantului sindical.

Alegerea unei soluționări informale nu exclude posibilitatea ca victima să solicite ulterior o soluționare formală, în cazul în care hărțuirea continuă.

VI. CUM POT FACE O SESIZARE?

1. Cui pot face plângerea sau sesizarea?

Sesizarea poate fi adresată persoanei responsabile sau comisiei de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire desemnate/constituite la nivelul instituției sau angajatorului.

Fiecare angajator are obligația de a institui mecanismele necesare pentru prevenirea, identificarea și gestionarea situațiilor de hărțuire.

14. În ce formă pot face sesizarea?

Potrivit metodologiei, sesizarea poate fi formulată:

• în scris, olograf;
• în scris, electronic;
• verbal, situație în care se întocmește un proces-verbal.

În urma modificărilor aduse metodologiei în anul 2025, sesizarea scrisă poate fi examinată și atunci când nu este asumată prin semnătură olografă, dacă aceasta conține date și informații referitoare la fapte de hărțuire.

15. Pot face o sesizare fără să îmi dezvălui identitatea?

Da.

Metodologia prevede că, dacă sesizarea scrisă nu cuprinde numele, prenumele și datele de contact ale victimei, aceasta se examinează și se soluționează dacă include date și informații referitoare la fapte de hărțuire pe criteriul de sex sau hărțuire morală.

Această posibilitate nu înlătură necesitatea respectării regulilor privind protecția datelor și confidențialitatea în procesul de analiză a situației.

VII. CE SE ÎNTÂMPLĂ DUPĂ CE DEPUN SESIZAREA?

16. Ce face persoana responsabilă sau comisia după primirea sesizării?

Persoana responsabilă sau comisia trebuie, între altele:

1. să înregistreze plângerea/sesizarea și informațiile relevante;
2. să se asigure că victima înțelege procedura aplicabilă;
3. să păstreze o evidență confidențială a discuțiilor;
4. să respecte alegerea victimei;
5. să informeze victima cu privire la posibilitatea de a sesiza și alte instituții competente.

Victima poate beneficia, pe parcursul procedurii, de suportul unui consilier din cadrul instituției/angajatorului și poate fi asistată de un reprezentant sindical sau al salariaților.

De asemenea, victima trebuie informată cu privire la posibilitatea de a solicita consiliere juridică sau psihologică.

17. Ce este raportul de caz?

După primirea sesizării, persoana responsabilă sau comisia întocmește un raport de caz.

Acesta poate include:

• informațiile furnizate prin sesizare;
• datele, orele și faptele relevante;
• informațiile rezultate în urma procesului de îndrumare și consiliere a victimei;
• punctul de vedere al presupusului hărțuitor;
• măsurile de protecție propuse, după caz;
• alte informații relevante pentru analizarea situației.

Raportul de caz se realizează în termen de maximum 7 zile lucrătoare de la depunerea plângerii/sesizării.

18. Ce se întâmplă în cadrul anchetei?

În cadrul procedurii, persoana responsabilă/comisia:

• intervievează separat victima și persoana acuzată;
• poate intervieva alte persoane relevante;
• analizează informațiile disponibile;
• întocmește raportul anchetei;
• consemnează constatările și măsurile propuse;
• păstrează confidențialitatea înregistrărilor referitoare la caz.

Dacă faptele sunt confirmate, sunt propuse modalități de soluționare a sesizării, ținând cont de situația și nevoile victimei.

Dacă nu poate fi stabilit dacă faptele au avut loc, pot fi formulate recomandări pentru protejarea climatului de muncă, inclusiv măsuri de informare, conștientizare sau constituirea unor grupuri de suport.

19. În cât timp trebuie finalizată procedura?

Potrivit Ghidului prevăzut în anexa la metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023, procesul de soluționare a plângerii/sesizării trebuie realizat cel mai târziu în termen de 45 de zile lucrătoare de la data formulării plângerii/sesizării.

La finalul procedurii, persoana responsabilă/comisia întocmește un raport final care detaliază investigațiile, constatările și măsurile propuse, după caz, și îl înaintează conducerii instituției/angajatorului.

VIII. CE DREPTURI ARE VICTIMA PE PARCURSUL PROCEDURII?

1. Beneficiază victima de protecție și confidențialitate?

Da.

Metodologia și Ghidul prevăd că situațiile de hărțuire trebuie tratate cu seriozitate, promptitudine și în condiții de confidențialitate.

Datele de identitate ale persoanelor implicate trebuie protejate, iar persoanele care gestionează cazurile de hărțuire au obligații de confidențialitate.

Victima poate beneficia de suport și consiliere și poate fi asistată de un reprezentant sindical sau al salariaților.

21. Trebuie să demonstrez că persoana a avut intenția să mă prejudicieze?

În cazul hărțuirii morale la locul de muncă, intenția de a prejudicia nu trebuie dovedită.

Potrivit O.G. nr. 137/2000, angajatul victimă trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărțuirii morale, iar sarcina probei revine angajatorului, în condițiile legii. Potrivit art. 2 alin. (5^7) din O.G. nr. 137/2000: „Angajatul, victimă a hărțuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărțuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condițiile legii. Intenția de a prejudicia prin acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită.”

IX. CE OBLIGAȚII ARE ANGAJATORUL?

1. Potrivit art. 2 alin. (5^5) din O.G. nr. 137/2000:

„Angajatorul are obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.”

În plus, art. 7 alin. (4) din metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023 stabilește următoarele obligații pentru angajatori/conducători:

1. a) punerea în aplicare a metodologiei, adaptată situației specifice a angajatorului/conducătorului, cu mențiunea că fiecare angajator își poate elabora propriul ghid privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, adaptat condițiilor specifice de muncă, cu respectarea termenelor și principiilor prevăzute în anexa la metodologie;
2. b) introducerea dispozițiilor O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în regulamentul de ordine interioară;
3. c) interzicerea și sancționarea oricăror acțiuni care pot conduce la hărțuire morală la locul de muncă sau pe criteriul de sex;
4. d) depunerea de diligențe în scopul creării unui cadru de măsuri de prevenire și protecție în cazurile de hărțuire pe criteriul de sex și de hărțuire morală la locul de muncă prin instruirea angajaților în vederea conștientizării și prevenirii fenomenului de hărțuire;
5. e) informarea și instruirea tuturor angajaților, prin organizarea unor cursuri de formare cu privire la prevederile metodologiei, cu caracter anual;
6. f) diseminarea metodologiei prin toate mijloacele interne de comunicare/informare a angajaților.

23. Trebuie să existe o persoană responsabilă sau o comisie?

Da.

Conducătorul instituției/angajatorului desemnează prin act administrativ o persoană responsabilă sau constituie o comisie pentru primirea și soluționarea plângerilor/sesizărilor privind hărțuirea.

În cazul constituirii unei comisii, aceasta trebuie să respecte condițiile prevăzute în Ghid, inclusiv cele privind echilibrul între sexe, conduita etică și profesională, evitarea conflictelor de interese și, după caz, participarea reprezentantului sindical/al salariaților, a unui expert/tehnician în egalitate de șanse sau a unui expert extern.

24. Ce obligații are angajatorul privind informarea angajaților?

Angajatorul trebuie să informeze și să instruiască angajații cu privire la prevederile metodologiei.

Metodologia prevede organizarea anuală a unor cursuri de formare privind prevederile acesteia și diseminarea metodologiei prin mijloacele interne de comunicare și informare.

X. CE SE ÎNTÂMPLĂ DACĂ HĂRȚUIREA ESTE CONFIRMATĂ?

1. Ce sancțiuni pot fi aplicate?

Persoana care se dovedește că a săvârșit acte sau fapte de hărțuire poate răspunde disciplinar, contravențional sau penal, după caz.

În cazul hărțuirii morale la locul de muncă, O.G. nr. 137/2000 prevede în mod expres răspunderea disciplinară, fără ca aceasta să înlăture, după caz, răspunderea contravențională sau penală.

Natura și gravitatea sancțiunilor depind de faptele constatate și de cadrul juridic aplicabil.

26. Poate angajatorul să fie sancționat?

Da.

O.G. nr. 137/2000 stabilește obligații specifice pentru angajator în materia prevenirii și combaterii hărțuirii morale și prevede sancțiuni pentru nerespectarea acestora.

XI. CUI MĂ POT ADRESA?

27. Cui mă pot adresa dacă mă confrunt cu o situație de hărțuire?

În primul rând, poate fi utilizat mecanismul instituit la nivelul angajatorului – persoana responsabilă sau comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire.

În funcție de natura situației și de competențele legale, persoana interesată se poate adresa și altor instituții competente.

Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați – ANES

ANES asigură sprijin, îndrumare și coordonare metodologică instituțiilor și autorităților administrației publice centrale și locale, civile și militare, precum și companiilor private, în aplicarea prevederilor metodologiei.

Inspecția Muncii și inspectoratele teritoriale de muncă

Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, prin Inspecția Muncii, asigură exercitarea controlului asupra aplicării dispozițiilor metodologiei, potrivit competențelor specifice, și transmite ANES, anual, cazurile de nerespectare a prevederilor acesteia.

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării – CNCD

În situațiile care intră în sfera competențelor sale, CNCD poate fi sesizat cu privire la fapte de discriminare și hărțuire reglementate de legislația antidiscriminare.

Instanțele de judecată

Persoanele ale căror drepturi au fost încălcate pot utiliza căile judiciare prevăzute de lege, în condițiile și termenele stabilite de legislația aplicabilă.

Organele de cercetare penală

În situațiile în care faptele pot întruni elementele unei infracțiuni, persoana interesată se poate adresa organelor competente de cercetare penală.

Important: instituția competentă depinde de natura concretă a situației semnalate. ANES nu se substituie instituțiilor și autorităților care au competența legală de control, constatare, sancționare sau soluționare a unei situații individuale.

XII. CE POATE FACE ANES?

28. Care este rolul ANES?

ANES are, potrivit HG nr. 970/2023, rolul de a asigura sprijin, îndrumare și coordonare metodologică în aplicarea metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii.

ANES monitorizează implementarea metodologiei și publică anual un raport privind stadiul implementării prevederilor acesteia, pe baza raportărilor transmise de instituțiile și autoritățile publice.

29. Pot solicita ANES informații privind aplicarea metodologiei?

Da.

Angajații, angajatorii, instituțiile și alte persoane interesate pot solicita ANES informații și îndrumare privind aplicarea metodologiei, în limitele competențelor legale ale Agenției.

Solicitările pot fi transmise prin canalele de comunicare puse la dispoziție de ANES.

ANES oferă în mod curent sprijin și îndrumare prin răspunsuri la solicitări, comunicare scrisă și telefonică, reuniuni și întâlniri de lucru, sesiuni online și activități de informare și conștientizare.

Pe pagina oficială a ANES sunt disponibile și instrumente digitale prin care persoanele interesate pot transmite solicitări.

30. Poate ANES să soluționeze cazul meu individual?

Rolul ANES este de a asigura sprijin, îndrumare și coordonare metodologică în aplicarea prevederilor metodologiei.

ANES nu se substituie persoanei responsabile/comisiei desemnate la nivelul angajatorului și nici instituțiilor sau autorităților competente să efectueze controale, să constate fapte, să aplice sancțiuni sau să soluționeze situații individuale, potrivit legii.

În funcție de situația prezentată, ANES poate oferi informații și îndrumare cu privire la cadrul legal și metodologic și poate orienta persoana interesată către mecanismul sau instituția competentă.

XIII. UNDE GĂSESC LEGISLAȚIA ȘI INFORMAȚIILE UTILE?

31. Care sunt principalele acte normative relevante?

Pentru informații complete, se recomandă consultarea:

• Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
• Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
• Legii nr. 167/2020, prin care au fost introduse în O.G. nr. 137/2000 dispoziții specifice privind hărțuirea morală la locul de muncă;
• Hotărârii Guvernului nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă;
• Ghidului privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, prevăzut în anexa la metodologie.

[Link – https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/293404 ]

AI NEVOIE DE INFORMAȚII SAU ÎNDRUMARE?

Dacă te confrunți cu o situație pe care o consideri hărțuire, nu ești sigur(ă) dacă un anumit comportament intră în sfera hărțuirii sau nu știi cui să te adresezi, poți solicita informații și îndrumare.

ANES îți stă la dispoziție, în limitele competențelor sale legale, pentru informații și îndrumare privind aplicarea metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii.